Trang thông tin điện tử Phường Hòa Hiếu - Thị xã Thái Hòa - Nghệ An

https://hoahieu.thaihoa.nghean.gov.vn

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay

Xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một nội dung quan trọng, luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, chú trọng. Chăm lo xây dựng đội ngũ công chức hành chính “vừa hồng, vừa chuyên" là mục tiêu, nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị và mỗi cơ quan, đơn vị nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
bác

1. Vai trò của đội ngũ công chức trong nền hành chính
 Nền hành chính nhà nước là hệ thống các yếu tố hợp thành một thiết chế về tổ chức bộ máy, nguồn lực công và cơ chế hoạt động để thực thi quyền hành pháp. Theo đó, cấu trúc nền hành chính của mỗi quốc gia được thiết lập trên cơ sở các yếu tố:
1) Thể chế hành chính nhà nước;
2) Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước;
3) Đội ngũ công chức hành chính;
4) Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật. Công chức hành chính là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí trong bộ máy hành chính nhà nước; được sử dụng quyền lực nhà nước trong thực thi công vụ để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm việc hiện thực hóa các mục tiêu định hướng của đảng cầm quyền. Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng vận hành bộ máy nhà nước, giúp cho hoạt động của Nhà nước thông suốt từ Trung ương đến địa phương.
Ở Việt Nam, công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, công dân theo quy định của pháp luật. Công chức “là công bộc của dân"(1), có trách nhiệm xây dựng mối liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân, tôn trọng, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân. Đội ngũ công chức hành chính có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật, quản lý nhà nướ c trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Để giúp công chức thực hiện tốt chức trách của mình, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần tập trung vào những nội dung như: hoàn thiện hệ thống thể ch ế về công chức, xây dựng kế hoạch và quy hoạch đội ngũ công chức, tuyển dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng công chức, bố trí, sử dụng công chức hành chính nhà nước, đảm bảo các điều kiện làm việc và thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức.
2. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam
 Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ công chức hành chính trong công cuộc đổi mới đất nước nói chung và cải cách nền hành chính nhà nước nói riêng, Đảng và Nhà nước ta thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ công chức hành chính “vừa hồng, vừa chuyên"(2), coi đó là mục tiêu, nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị và mỗi cơ quan, đơn vị. Sau 05 năm thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa XI về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức và 02 năm thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ bảy khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, công tác xây dựng hệ thống thể chế về công chức ngày càng hoàn thiện; hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức từng bước được sửa đổi, bổ sung, ban hành mới. Ngày 25/11/2019, Quốc hội đã ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. Trên cơ sở hiện thực hóa các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 113/2018/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế; Nghị định số 161/2018/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức; Nghị định số 34/2019/ NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố; các nghị định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức; về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức; về quản lý người giữ chức danh, chức vụ đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp theo Quyết định số 24/QĐTTg ngày 06/01/2020 của Thủ tướng Chính phủ. Theo quy định hiện hành về quản lý nhân sự trong khu vực công, đội ngũ công chức hành chính từng bước được cơ cấu lại theo ngạch, chức danh, vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, đánh giá, phân loại, bổ nhiệm, luân chuyển, triển khai xây dựng vị trí việc làm trong mỗi cơ quan hành chính,... Quá trình thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức được thực hiện công khai, dân chủ, tạo sự đồng thuận của các cấp, các ngành trong hệ thống hành chính. Nhiều cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất được đưa ra khỏi bộ máy nhà nước; tuyển chọn những người có trình độ, năng lực chuyên môn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc để bổ sung vào các cơ quan thuộc hệ thống. Chất lượng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có sự chuyển biến tích cực. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển đội ngũ công chức phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực, sở trường công tác được quan tâm, chú trọng gắn với đổi mới cơ cấu công chức hành chính của mỗi cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng đảm bảo trình tự, thủ tục theo quy định của luật và các văn bản hướng dẫn thi hành; tuyển dụng theo nhu cầu vị trí việc làm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc tổ chức các kỳ thi tuyển lãnh đạo, thi nâng ngạch công chức được thực hiện thường xuyên theo nguyên tắc phân cấp thẩm quyền và trách nhiệm. Trong quản lý công chức đã thực hiện khá tốt nguyên tắc kết hợp giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức. Theo đó, đã từng bước loại bỏ cách tổ chức nhân sự chỉ dựa trên cơ sở hệ thống các ngạch tiêu chuẩn công chức và chế độ định biên cứng nhắc, chuyển sang áp dụng nguyên tắc kết hợp giữa hệ th ống chức nghiệp với hệ thống vị trí việc làm. Đề án vị trí việc làm của các cơ quan, đơn vị đã bao quát được chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan, đơn vị. Về cơ bản, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức trong đánh giá. Việc đánh giá công chức được đổi mới phù hợp với yêu cầu đánh giá năng lực công chức, làm cơ sở để các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với trình độ, năng lực của công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật, trong đó chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý giúp nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao. Cán bộ, công chức thực hiện nghiêm các quy định liên quan đến quyền, nghĩa vụ, những điều cán bộ, công chức không được làm. Bên cạnh đó, các cơ quan, đơn vị bảo đảm đầy đủ các quyền và điều kiện thi hành công vụ để góp phần giúp cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII đánh giá: “Nhìn chung, đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế"(3). Đội ngũ công chức hành chính làm việc tại các Bộ, ngành, cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp từng bước được nâng lên cả về trình độ chuyên môn, chất lượng và hiệu quả công tác. Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những hạn chế trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính. Mặc dù Chính phủ, các Bộ, ngành và địa phương đã có nhiều nỗ lực trong việc hoàn thiện hệ thống thể chế về cán bộ, công chức, tuy nhiên công tác ban hành văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành luật vẫn còn hạn chế, dẫn đến “Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế... nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế"(4). Chất lượng thực thi công vụ của công chức chưa cao, giải quyết công việc liên quan đến người dân, tổ chức, doanh nghiệp chưa đạt yêu cầu, còn có biểu hiện gây phiền hà, sách nhiễu, việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính chưa nghiêm, thực hiện chính sách tinh giản biên chế chưa quyết liệt… Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hóa bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chế độ, chính sách đãi ngộ còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ giữa các cấp, các ngành; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để công chức toàn tâm, toàn ý với công việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với kỹ năng, nghiệp vụ theo vị trí việc làm, nhiều nơi chưa gắn với quy hoạch và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng chưa xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực, yêu cầu làm việc. Công tác phối hợp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đôi khi còn thiếu chặt chẽ, công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế dẫn đến số lượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt chỉ tiêu đề ra. Một số chương trình đào tạo còn trùng lặp về nội dung, chưa được cập nhật, bổ sung, chưa sát với yêu cầu công việc của cán bộ, công chức. Đánh giá và phân loại công chức còn thiếu các tiêu chí định lượng; còn nhiều bất cập như: quy định phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả… không phù hợp với một số ngành, lĩnh vực; quy định về xếp loại, đánh giá công chức chưa thống nhất, đồng bộ với quy định về xếp loại, đánh giá đảng viên; vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, chưa phản ánh đúng thực chất trong đánh giá. Nguyên nhân của tình trạng trên là do người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị chưa sâu sát, thiếu quyết liệt trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Kỷ luật, kỷ cương hành chính có lúc, có nơi chưa nghiêm; trách nhiệm cá nhân đối với tập thể, công tác kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiện nhiệm vụ còn nể nang, chưa nghiêm túc; đạo đức, năng lực của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, yếu kém; ý thức trách nhiệm và kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức chưa cao, chưa làm hết trách nhiệm; năng lực nghiên cứu, đề xuất, tham mưu chính sách chưa đáp ứng yêu cầu; phối hợp xử lý công việc còn chậm.
 3. Giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam trong thời gian tới
 Để tiếp tục xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, cần thực hiện một số giải pháp sau:
 Một là, xây dựng nguồn nhân lực trong tuyển dụng. Trong thời gian qua, nguồn tuyển dụng chưa tương xứng với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức cho nền hành chính. Cơ qua n tuyển dụng không biết trước nguồn tuyển dụng ở đâu, thậm chí nhiều cơ quan không đủ ứng viên cho mỗi kỳ tuyển dụng. Các ứng viên cũng bị động với thông tin tuyển dụng của cơ quan, do đó cùng một lúc có thể nộp hồ sơ cho nhiều cơ quan. Tình trạng này vừa không tạo ra tâm thế sẵn sàng gia nhập nền công vụ của mỗi ứng viên, vừa gây tốn kém về thời gian, tài chính cho cả cơ quan tuyển dụng và người tham gia dự tuyển. Nghị quyết số 26-NQ/TW Hội nghị Trung ương lần thứ bảy khóa XII đã chủ trương đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực. Nếu thực hiện thống nhất nguồn đầu vào công chức cho các cơ quan hành chính ở Trung ương và địa phương sẽ đảm bảo sự ổn định, tăng chất lượng đầu vào cho tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho cả cá nhân, tổ chức.
 Hai là, đổi mới công tác tuyển dụng công chức. Tuyển dụng công chức là bước khởi đầu lựa chọn được người vào đúng vị trí việc làm trong bộ máy hành chính nhà nước. Vị trí công chức được tuyển dụng không chỉ đòi hỏi kiến thức chuyên môn mà cần có năng lực, kỹ năng trong hoạt động công vụ. Nếu quá trình tuyển dụng chưa thực sự là quá trình đánh giá năng lực với những thước đo hiệu quả và không bảo đảm tính khách quan, công khai, minh bạch thì sẽ không tuyển đúng ứng viên cho vị trí cần tuyển. Vì vậy, cần đổi mới công tác tuyển dụng công chức theo hướng thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức (kiểm định chung hay đặc thù) để các cơ quan lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ.
 Ba là, bố trí, sử dụng và cơ cấu lại đội ngũ công chức theo vị trí việc làm. Trong xây dựng đội ngũ công chức, khâu bố trí, sử dụng là rất quan trọn g. Nếu bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy tốt năng lực, động viên họ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bố trí, sử dụng không đúng, không phù hợp có thể làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí gây sự trì trệ trong môi trường làm việc tập thể. Do đó, cần bố trí, sử dụng công chức xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm trong công vụ của cơ quan, đơn vị phù hợp với trình độ, năng lực công chức; đảm bảo nguyên tắc khách quan, dân chủ; lấy hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân làm thước đo mức độ hoàn thành công vụ. Các cơ quan hành chính nhà nước cần sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm một cách khoa học, sát thực tế theo chức năng, nhiệm vụ và tôn chỉ, mục đích hoạt động của từng tổ chức... để cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo ngạch, chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và trình độ đào tạo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp... Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh, chức vụ công chức từ chuyên viên chính và tương đương trở xuống theo tiêu chuẩn sẽ là tiền đề quan trọng để khắc phục tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu" trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính. Chỉ bổ nhiệm chuyên viên cao cấp đối với công chức làm nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu, tổng hợp chiến lược ở các Bộ, ban, ngành Trung ương, lãnh đạo cấp ủy, Ủy ban nhân dân, Hội đồng nhân dân, người đứng đầu các sở, ban, ngành cấp tỉnh.
 Bốn là, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí v iệc làm, chức vụ, chức danh. Đổi mới các chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng gắn với vị trí việc làm, chức danh công chức đảm nhận trên cơ sở năng lực công chức để bổ sung, hoàn thiện về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ thực hiện tốt công việc được giao. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là những kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ và kiến thức hội nhập quốc tế phù hợp với định hướng chính trị, quy định pháp luật và yêu cầu của công việc theo vị trí việc làm và chức danh đảm nhận. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng đa dạng, phong phú và cập nhật chương trình của các nước có nền hành chính tiên tiến. Ưu tiên thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, phù hợp với tính chất công việc của công chức. Chú trọng áp dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng mang tính gợi mở theo tình huống thực tế hoạt động trong hành chính nhà nước.
 Năm là, đổi mới công tác đánh giá công chức. Đánh giá công chức là khâu quan trọng, căn bản nhất trong quá trình quản lý và sử dụng công chức. Làm tốt công tác đánh giá sẽ tạo nên môi trường làm việc tốt trong mỗi cơ quan, đơn vị; sẽ khuyến khích công chức làm việc hiệu quả, đồng thời sàng lọc, loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Vì vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công vụ, nhiệm vụ của công chức cần được tiến hành thường xuyên và xem xét trên ba phương diện là: chấp hành các quy định chung và quy định cụ thể của cơ quan, đơn vị; mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao theo vị trí việc làm về số lượng, chất lượng, kỳ hạn và sử dụng tiết kiệm các nguồn lực; có tác phong làm việc khoa học, có thái độ tôn trọng, biết lắng nghe, tận tụy đối với đối tượng phục vụ và đồng nghiệp.
 Sáu là, tạo động lực làm việc cho công chức. Để giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngoài việc đảm bảo các quyền theo quy định pháp luật, cần cải cách chế độ tiền lương, cải thiện môi trường làm việc, hiện đại hóa công sở, xây dựng bầu không khí làm việc dân chủ, hiệu quả... Đồng thời, khuyến khích, động viên công chức nêu cao trách nhiệm, tận tâm, sáng tạo trong công việc thông qua việc bố trí, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức. Quá trình này cần sự tham gia thường xuyên, có trách nhiệm của các chủ thể mới tạo được động lực thực sự cho công chức. Bảy là, tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ.
 Bảy là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát về kỷ luật, kỷ cương hành chính; văn hóa công sở; trách nhiệm và đạo đức, văn hóa giao tiếp của công chức khi thi hành nhiệm vụ, công vụ. Đẩy mạnh phòng, chống tiêu cực trong quản lý công chức từ khâu tuyển dụng, bố trí, sắp xếp đến đề bạt, bổ nhiệm. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu về quản lý công vụ, công chức nói chung, nhất là với tình trạng nhũng nhiễu, tiêu cực hoặc vi phạm quy định về thái độ, trách nhiệm và văn hóa ứng xử của công chức thuộc quyền quản lý. Thu hút sự tham gia rộng rãi của người dân và các cơ quan thông tin đại chúng vào việc giám sát hoạt động công vụ và quản lý công chức của các cơ quan hành chính nhà nước./.
Ban Biên tập trang TTĐT phường.
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây